Le déroulement de carrières des fonctionnaires et agents publics
- Quels sont les enjeux d'une politique RH établie au sein de la collectivité ?
- En pratique pour les fonctionnaires
- En pratique pour les contractuels
Quels sont les enjeux d'une politique RH établie au sein de la collectivité ?
Au cours de sa vie professionnelle l'agent public, qu'il soit fonctionnaire ou contractuel, doit pouvoir bénéficier d'un déroulement de carrière. Ce droit, inscrit dans les droits et obligations des fonctionnaires est également un vecteur managérial important pour la vie de la collectivité ou de l'établissement public. Permettre à ses agents de pouvoir évoluer c'est également agir sur la motivation et l'implication professionnelle de ceux-ci. Le déroulement de carrière s'inscrira ainsi dans la politique RH globale de la structure que ce soit par de la mobilité interne ou par de la mobilité externe (via la promotion interne notamment).
Ce sont les Lignes Directrices de Gestion qui permettront d'arbitrer et d'expliquer aux agents les décisions prises en matière de déroulement de carrières au sein de l'établissement.
Document obligatoire pour chaque collectivité ou établissement, l'élaboration de lignes directrices doit répondre à deux objectifs :
- Déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC).
- Fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels.
Chaque cadre d'emplois voit son déroulement de carrières décliné autour de :
- L'avancement d'échelon ;
- L'avancement de grade ;
- La promotion interne ;
En pratique pour les fonctionnaires
L'avancement d'échelon
A chaque grade correspond une échelle indiciaire permettant le classement de l'agent et une évolution de carrière automatique via les avancements d'échelon qui sont dus dès lors que l'agent a acquis l'ancienneté dans l'échelon prévue dans le décret spécifique au cadre d'emplois concerné.
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L'avancement de grade
Il correspond à la possibilité ouverte à l'autorité territoriale de faire progresser au sein du cadre d'emplois un agent. L'avancement de grade est soumis à certaines règles telles que l'ancienneté ou l'obtention d'un examen professionnel. A chaque grade correspondant un niveau d'expertise et/ou de responsabilité accrue, il conviendra de prévoir une évolution de la fiche de poste au moment de l'avancement.
Chaque décret spécifique aux cadres d'emplois en fixe les conditions, notamment des seuils démographiques permettant ou non la création de certains postes (ex : attaché principal uniquement à partir de 2000 habitants).
Si l'autorité territoriale peut proposer des agents à l'avancement de grade en établissant un tableau annuel d'avancement de grade (un tableau par grade par an), la création du poste demeure du pouvoir du conseil.
La procédure et rôle de chacun :
- L'autorité territoriale :
- Fixe les critères permettant l'examen des avancements de grade possibles dans la collectivité ou l'établissement ;
- Arrête le tableau d'avancement annuel ;
- Propose au Conseil la création des postes nécessaires ou procède à la déclaration de vacance de poste si un poste est vacant au sein de la structure ;
- Le Conseil :
- valide les taux « promu promouvables » après avis du CST (Comité Social Territorial) ;
- Créé le(s) poste(s) correspondant(s) ;
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La promotion interne
Il s'agit de nommer un agent sur un cadre d'emplois supérieur à celui détenu sans que l'agent ait réussi le concours d'entrée dans ce nouveau cadre d'emplois.
Les conditions réglementaires sont précisées dans chaque statut particulier des cadres d'emplois : grade ou catégorie, services effectifs, examen professionnel. Les conditions doivent être remplies au 1er janvier de l'année.
La promotion interne n'est pas du seul pouvoir de l'autorité territoriale ou du Conseil puisque le nombre de postes est calculé à partir de quotas fixés par les statuts particuliers, en fonction du nombre de recrutements intervenus dans le cadre d'emplois concerné au niveau du département pour les collectivités affiliées au CDG.
C'est le Président du CDG qui détermine le nombre de postes ouverts au titre de la Promotion interne pour une période donnée (annuelle le plus souvent).
Procédure :
- Le CDG détermine le nombre de postes ouverts au titre de la promotion interne, par cadres d'emplois ;
- L'autorité territoriale transmet les dossiers de promotion interne qu'elle souhaite être soumis à la Promotion Interne ;
- le CDG examine les dossiers reçus et fixe la liste d'aptitude par grade ;
- L'autorité territoriale décide ou non de nommer l'agent sur le nouveau grade (création éventuelle d'un poste à prévoir au niveau du Conseil). Une fois l'agent inscrit sur la liste d'aptitude, il a tout loisir de rechercher un nouvel employeur sur ce nouveau grade.
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En pratique pour les contractuels
Pour les contractuels, il n'existe pas de mécanisme de déroulement de carrière à proprement parlé. Seule l'obligation de réexamen du niveau de rémunération et donc d'un éventuel avancement d'échelon est prévu par le Code général de la fonction publique.
Il est malgré tout important de réfléchir à des modalités de progression au sein de la collectivité afin de maintenir le niveau d'implication des agents contractuels dans leurs tâches quotidiennes.
Dans l'idéal, calquer les mécanismes prévus pour les fonctionnaires permet de ne pas créer deux systèmes parallèles risquant de créer des frictions au sein des équipes.
Des mécanismes de formation pour permettre l'intégration en tant que fonctionnaire peuvent par exemple être développés.
