L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Références

• Code de la fonction publique et notamment ses articles L. 132-1 à 132-11 ; L.135-6 ; L. 325-17 et L. 325-18.
• Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique et notamment ses articles 80 à 86
• Loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
• Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
• Décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d'élaboration et de mise en oeuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique.
• Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.
• Protocoles d'accord du 20 novembre 2018 et du 08 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et la circulaire de mise en oeuvre du 08 juillet 2013.
• Charte européenne pour l'égalité des femmes et des hommes dans la vie locale.

Le principe

Si le statut de la Fonction Publique tend à protéger les agents face aux inégalités, il ne garantit pas pour autant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, certains freins à l'égalité persistent parfois et peuvent concerner la rémunération, l'accès aux postes à responsabilité, l'avancement et le déroulement de carrière ou encore la mixité des métiers. etc.

La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les mesures en faveur de l'égalité professionnelle. Cette loi s'appuie sur les engagements du protocole d'accord du 20 novembre 2018 et du 8 mars 2013 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique qui s'articulent autour de 5 axes :

• Renforcer la gouvernance des politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec l'obligation des employeurs de réaliser un plan d'action « égalité professionnelle » ;
• Créer les conditions d'un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;
• Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
• Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

La loi du 6 août 2019 instaure plusieurs outils en faveur de l'égalité professionnelle

Un dispositif de signalement

Un dispositif de signalement pour les agents victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes (article L. 135-6 du code général de la fonction publique (CGFP)).

Ce dispositif permet de recueillir les signalements des agents victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien ou de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Il permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.

Ce dispositif est fixé par décision de l'autorité territoriale après avis du comité social territorial. Il peut être mutualisé par voie de convention ou confié aux centres de gestion.

Un plan d'action pluriannuel

Un plan d'action pluriannuel pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les collectivités territoriales et les EPCI de plus de 20 000 habitants doivent élaborer un plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder 3 ans renouvelables. Ce plan doit comporter les mesures suivantes :

• Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
• Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Ce plan d'action est élaboré sur la base des données issues de l'état de la situation comparée des femmes et des hommes du rapport social unique (RSU).

Il est transmis au Préfet avant le 1er mars de l'année suivant le terme du plan précédent.

Les comités sociaux territoriaux sont consultés sur le plan d'action et informés annuellement de l'état de sa mise en oeuvre. Le plan d'action est ensuite rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

L'absence d'élaboration du plan d'action ou le non renouvellement de celui-ci au terme de sa durée sera sanctionné par une pénalité dont le montant ne pourra excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels. Cette pénalité pourra être réduite de moitié si la collectivité transmet tout élément probant attestant l'engagement effectif de l'élaboration ou du renouvellement du plan d'action.

Un bilan à l'échelle nationale, issu de l'agglomération des bilans départementaux transmis par chaque Préfet, recense le nombre de collectivités territoriales et d'EPCI ainsi que le nombre de plans d'action élaborés par ceux-ci et le nombre de manquements aux obligations. Il est transmis pour information au conseil supérieur de la fonction publique territoriale.

Dans le cadre de l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion (LDG)

• la mise en place d'actions en faveur de l'égalité F/H ;
• la prise en compte de la situation respective des femmes et des hommes pour l'avancement de grade au choix (L. 132-10 du CGFP).

Autres points concernant l'égalité professionnelle abordés dans la loi du 6 août 2019

• L'ajout de la situation de grossesse à la liste des thématiques ne pouvant donner lieu à discrimination (article L. 131-1 du CGFP) ;
• L'inapplicabilité du jour de carence aux congés de maladie accordés en situation de grossesse ;
• L'abaissement de 80 000 à 40 000 habitants, seuil à partir duquel les nominations dans les emplois de direction doivent comporter au moins 40% de personnes de chaque sexe et à 4 le nombre de nominations à partir duquel cette situation doit être appréciée (L. 132-5 à 132-9 du CGFP) ;
• L'obligation d'une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et instances de sélection pour le recrutement, l'avancement ou la promotion interne (L. 325-17 et L. 325-18 du CGFP) ;
• La conservation des droits à l'avancement en position de congé parental et de disponibilité pour élever un enfant ;
• La création de l'heure d'allaitement.

Du diagnostic à l'action : les outils

Engager une démarche pour l'égalité professionnelle revient donc à établir un diagnostic réalisable à partir des données recueillies dans le rapport social unique (RSU) pour établir un plan d'action.

Rapport social unique (RSU)

Ce rapport réalisé chaque année, rassemble les données à partir desquelles sont établies les Lignes Directrices de Gestion. Il s'articule autour de 10 thématiques (l'égalité professionnelle, l'emploi, le recrutement, les parcours professionnels, les rémunérations, le dialogue social, la formation, la GPEEC.).

Il permet par la production de synthèse RH :

• De mesurer les écarts ;
• De comprendre ces écarts ;
• D'agir (plan d'action, sensibilisation, formation et information des agents de votre collectivité.).

5 bonnes raisons d'agir pour l'égalité professionnelle

Au-delà de l'enjeu éthique et du respect des obligations, promouvoir l'égalité professionnelle permet globalement de :

• 1. Améliorer le bien-être au travail des agents.
• 2. Jouer un rôle d'exemplarité sur l'ensemble de la société par un effet de levier.
• 3. Mettre en cohérence son action interne avec la vocation d'intérêt général dévolue aux politiques publiques.
• 4. Moderniser la gestion de ses ressources humaines et de donner une image positive de la collectivité.
• 5. Respecter les obligations légales et règlementaires.

Pour aller plus loin

Vous pouvez consulter le site : https://www.centre-hubertine-auclert.fr/

Les collectivités souhaitant aller plus loin dans leur démarche peuvent également candidater au Label Egalité.

Autres documents à télécharger

• Le guide de l'ANDCDG sur l'égalité professionnelle (édition 2015) qui propose 10 fiches pratiques et 20 fiches actions.
• Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (édition 2022)
• Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (édition 2021)
• LA CHARTE EUROPÉENNE POUR L'ÉGALITÉ des femmes et des hommes dans la vie locale
• Le guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe